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13/04/2011 Los empresarios están comprometidos con los programas de bienestar laboral |
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La salud y el bienestar de un equipo de trabajo son fundamentales no solo para el buen funcionamiento de una organización –incluida su productividad-, sino también para la satisfacción en cuanto a la vida laboral por parte de los empleados de la compañía. Esta satisfacción determinará gran parte de la motivación de los trabajadores a la hora de trabajar y de su decisión de permanecer o no en una empresa. Por esta razón, los directivos deben tener presentes estos elementos de la vida laboral a la hora de diseñar estrategias para sus negocios, según publica Tendencias21 . Y, al parecer, lo están haciendo: la nueva Willis Health and Productivity Survey (Encuesta de salud y productividad de Willis), reveló que el liderazgo directivo está comprometido con los programas de bienestar en el trabajo , y que su compromiso con el mejoramiento de la salud de los empleados está aumentando. Prueba de lo anterior es que el compromiso del liderazgo directivo con mejorar significativamente la salud de sus trabajadores pasó del 6% en 2009 al 42% en 2010. Los directivos afirmaron que los dos factores clave en el éxito de un programa de bienestar laboral son el apoyo a la gestión y un fuerte apoyo cultural para el bienestar dentro de la organización, mientras que algunos obstáculos son la dificultad a la hora de involucrar a los empleados en las iniciativas de salud y productividad , y la dificultad de medir los resultados de este tipo de iniciativas. Bienestar y motivaciónAunque no todas las compañías cuentan con programas de bienestar laboral, de acuerdo con la encuesta, ahora la mayoría de los directivos (el 53%) afirman implementar algún tipo de programa con este objetivo. De esa mayoría, el 57% lo describirían como un programa básico. Nuestra salud impacta sobre nuestra forma de trabajar Aun así, solo el 28% de los directivos encuestados cuenta actualmente con una estrategia definida y específica encaminada a mejorar el compromiso de los empleados en el lugar de trabajo y, de ellos, el 64% considera el bienestar como una parte importante de su estrategia global de motivación . Como explica Cheryl Mealey, líder de prácticas nacionales y consultora de bienestar en Willis Human Capital Practice: "Si bien es alentador el aumento significativo del apoyo organizacional a nivel directivo, la encuesta muestra una necesidad de enfocar los programas en el incremento del compromiso de los empleados. La alta dirección realmente está empezando a asumir la idea de que nuestra salud impacta sobre nuestra forma de trabajar , y nuestra forma de trabajar impacta sobre nuestra salud”. De todas maneras, la mayor motivación para la implementación de programas de bienestar laboral por parte de las empresas continúa siendo el alto coste de la salud : 78% de los contratantes revisaron las tendencias de los costos de sus programas de salud antes de implementar algún programa de bienestar laboral. Los obstáculosDe acuerdo con la encuesta, a pesar del aumento en el compromiso con el bienestar de los empleados, y a pesar de que la mayor motivación es reducir los costos de la salud, aproximadamente un tercio de los líderes encuestados afirmó no estar de acuerdo con recompensas económicas como impulsoras de estilos de vida más sanos dentro de la organización, lo que representa un aumento de un 15% con respecto a los resultados de la encuesta de 2009. Existe una relación entre el bienestar y la productividad Por otra parte, existen algunos obstáculos además en la implementación de los programas de bienestar: el 44% de los líderes manifiesta no contar con el tiempo o con el personal suficiente para poner en marcha uno de estos programas, mientras que el 43% menciona las limitaciones en el presupuesto. De acuerdo con Mealey: "Las organizaciones tienen que repensar sus estrategias de incentivos y de comunicaciones para determinar si su enfoque se traduce en el cumplimiento de una serie de tareas definidas, o de un compromiso real en la mejora de la salud y, en última instancia, en el éxito del negocio". Se trata de que las empresas comprendan la relación tan definitiva que existe entre el bienestar y la productividad , y que tomen las medidas pertinentes para que de esa relación surjan excelentes resultados en los negocios. Más información sobre tendencias en Tendencias 21 . |
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15/03/2010 La deshumanización del Coach en tiempos de crisis |
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El otro día tuve ocasión de escuchar a una personalidad del mundo del coaching, de la escuela chilena, que hablaba de las cualidades del coach profesional, de aquellas competencias que lejos de ser aprendidas deben ser interiorizadas y consolidadas para llevarlas a cabo no solo en nuestra vida profesional en el rol de Coach, sino extensibles a todas nuestras relaciones. Las cualidades del Coach nos ayudan a fortalecer nuestras relaciones desde difeentes perspectivas, ganando, entre otras cosas, en empatía. No se es coach con una formación de 120 horas, si no practicando, continuando la formación, leyendo, conociendo y creando método, profesionalizando una profesión que en España todavía está cogiendo forma. Las habilidades del Coach son garantía de desarrollo profesional . Garantía de su propia madurez profesional para impulsar el estilo de gestión de sus coachees. Sobre todo cuando nos encontramos con figuras poderosas, acostumbradas a trabajar con la alta dirección de nuestro entorno nacional, con potenciales ejecutivos que nos muestran su brillante talento.Si además el Coach encuentra en su coachee la llave del desarrollo, la humildad que permite seguir creciendo, las sesiones de coaching se convierten en una fuente inagotable de avance para ambos. Como Coach, nos da una ventaja que seguro (o eso creía yo) aprovechamos en nuestra vida, ya sea profesional o personal. Sin embargo, nos encontramos en una situación crítica. La crisis nos golpea de forma insistente, y es evidente que el directivo que gestiona un negocio, con una cuenta de resultados que defender y un equipo que liderar, centre todos sus esfuerzos en el logro de la rentabilidad de forma directa. ¿Pero que pasa con el directivo Coach? Me refiero al Coach profesional, cuyos servicios son muy estimados dentro de un alto nivel ejecutivo, en empresas de primer orden en nuestro mercado. Aquellos cuya profesionalidad les llevó, en primer lugar, a ser grandes ejecutivos en el área de Desarrollo Profesional encabezando consultoras de primera línea, y, en segundo lugar, las exigencias del mercado les llevó a la certificación de Coaching. Estos cuentan con excelentes resultados entre sus clientes, cuentan con una excelente reputación, y por supuesto, modelo a seguir. Y sin embargo, en momentos de crisis, ante la gestión de la incertidumbre, pesa más su primera condición (gran ejecutivo con los resultados tirando del cuello), sobre la segunda, (Coach) dejando habilidades, supuestamente interiorizadas, consolidadas y aplicadas en el día a día, al descubierto. |
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Son varios casos los que me llegan escribiendo estas líneas donde identifico desconfianza, celos, ofensas, orgullo,… que quedan muy lejos de la participación y empatía en el entorno laboral. ¿“Deshumanización” en tiempos de crisis?. Los resultados van por delante de nosotros, esto nos está pasando. Pero... ¿tanto?, ¿Tanto como para olvidar habilidades aprendidas y gestionar nuestro negocio con un estilo que, como poco, se aleja de lo predicado y presumiblemente practicado?
Indudablemente la situación actual nos hace mejorar (al menos pensaba yo) ser más eficaces en nuestras habilidades de gestión, ser más creativos, impulsar nuestra iniciativa,… por la simple supervivencia. Sorprendentemente para mi, también despierta otras habilidades, que si ya existían y estaban adormiladas por las funciones del Coach, ahora asoman descaradamente en nuestros estilos de gestión. |
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Isabel Navas |
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Socia-Consultora |
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ELIGE Coaching |
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La mayoría de empresas busca empleados en social media Según el estudio anual de la empresa Jobvite, la mayor parte de las compañías están abandonando los tablones de anuncios laborales y dirigiéndose a los social media como herramienta principal de búsqueda de personal . El informe, titulado Encuesta de búsqueda de personal social Jobvite 2010 se basaba en una encuesta online realizada por 600 personas entre mayo y junio y éstos son algunos de los resultados: De los encuestados que están buscando activamente empleados este año, el 92% afirma que “usan actualmente o piensan usar” redes sociales para buscar nuevos trabajadores. Mientras tanto, el gasto en herramientas más tradicionales, como anuncios de empleo y empresas de recursos humanos ha disminuido o se ha mantenido constante en la mayoría de los casos. No es de sorprender que el sitio de red social más utilizado por las empresas para buscar personal sea LinkedIn (78%), seguido de Facebook (55%). El sitio que ha experimentado el mayor crecimiento es Twitter, que ni siquiera era una mota en el radar cuando Jobvite realizó esta encuesta por primera vez en 2008, pero que este año utilizaron el 45% de los encuestados. La mayoría de empresas que buscan empleados revisan la presencia en social media de un candidato como parte del proceso de examen, y un 38% indican que siempre buscan los perfiles de los candidatos en redes sociales, y un 32% solo lo hacen a veces. Un dato que indica que la relación entre ofertas de empleo y social media no es sólo publicidad, la encuesta revelaba que el 58% de las empresas han contratado efectivamente empleados a través de sitios de red social. Los resultados completos de la encuesta están disponibles en el sitio Web de Jobvite (hace falta registrarse de forma gratuita para descargarlos). Original: John Paul Titlow |
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- ELIGE y TCBNETS unen sus fuerzas para ofrecer una solución integral en la estrategia de las organizaciones, como en el desarrollo de las personas que las componen. La visión innovadora de la estrategia que posee TECBNETS junto con la experiencia en la gestión de personas y desarrollo directivo que aporta ELIGE, nos permite abordar proyectos críticos para cualquier organización de éxito. - Introducir una cultura adaptativa como motor de innovación y desarrollo ante nuevos retos y situaciones de crisis. - Abordar procesos de transformación empresarial a partir de las fortalezas y debilidades de la organización, de sus competencias y de su cultura organizativa. - Diseñar el modelo de organización óptimo para la consecución de los objetivos estratégicos. - Definir las funciones y perfiles de los puestos clave y establecer el diferencial existente a superar. - Diseñar el Plan de Acción para alinear la estrategia de la empresa y el desarrollo de las personas. - Alinear los objetivos generales de la empresa con los particulares del área de recursos humanos Si quieres ampliar esta información puedes consultar en: www.tcbnets.com/biz/bienestar.html
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- La alta dirección se implica en la gestión sostenible de personas Los principales ejecutivos de ocho grandes empresas españolas firman un compromiso de desarrollo empresarial sostenible en el que se cuenta con el área de recursos humanos para promover una cultura basada en valores y la diversidad. Los principales ejecutivos de ocho grandes empresas españolas –José Manuel Entrecanales, presidente de Acciona; Enrique Macián, director general de DuPont; José Mayor Oreja, presidente de FCC Construcción; Joaquín Ayuso, consejero delegado del Grupo Ferrovial; Saverio A. Banchini, consejero delegado de Holcim España; Luis Atienza, presidente de Red Eléctrica Española; Antonio Brufau, presidente ejecutivo de Repsol YPF; y José María Vilas, presidente de Unilever España- han firmado una declaración conjunta en la que se comprometen a llevar a cabo políticas de desarrollo sostenible empresarial.
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ELIGE Gestión del Talento- C/Lisboa, 3 - MADRID 28008 Tlfno. 91 5444944 - Fax 91 5444986 - elige@elige.es |
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