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1.Evaluación de necesidades.______________________________________________________________(subir)
Los factores que influyen en las decisiones de las empresas y que han de tenerse en cuenta para la proyección de las necesidades de personal son:
- La demanda de los productos o servicios de la empresa.
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Las competencias y posibilidades de desarrollo de los empleados.
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La apertura de nuevos mercados y la adaptación a los nuevos cambios tecnológicos y administrativos.
- Los recursos financieros disponibles.
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Para poder determinar las necesidades concretas de personal, una empresa debe conocer sus puestos y las cualidades que llevan a desarrollar dichos puestos de manera excelente.
2. Análisis del puesto de trabajo___________________________________________________________(subir)
Poseer un exacto conocimiento del puesto de trabajo vacante es indispensable para iniciar correctamente el proceso de selección.
Nuestro método trata de recoger todos los datos que son necesarios para llevar a buen fin el proceso de selección:
- La información sobre la empresa
- La descripción del puesto de trabajo
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Las competencias exigibles al candidato (conocimientos, aptitudes, actitudes)
- Las condiciones de trabajo |
3. Captación de candidatos_______________________________________________________________(subir)
La selección de personal depende en gran medida de la calidad de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso. Para conseguir la calidad necesaria habrá que acudir a la fuente o fuentes de candidatos idóneos. Una clasificación de dichas fuentes puede ser:
- Candidatos obtenidos directamente por la empresa
- Empresas de selección y Búsqueda directa: constituidas por especialistas, personas cuya principal actividad es la selección, de ahí que puedan realizar una labor más profesional y objetiva. Los consultores de estas empresas, al ocuparse constantemente de casos de selección muy variados, tienen un mejor conocimiento del mercado de trabajo y una experiencia más rica en el análisis de puestos de trabajo y de candidatos, lo cual redunda en una mejor selección del candidato adecuado a la empresa. Con nuestra ayuda se ahorrará tiempo y no distrae de su trabajo al personal de su empresa.
- Internet
- Oficinas de Empleo
- Empresas de Trabajo Temporal
- Anuncios en Prensa: el anuncio en prensa tiene como ventaja la posibilidad de dirigirse a un amplio sector de candidatos, así como la facilidad y rapidez en la publicación.
Hay que elegir el periódico idóneo, bien sea la prensa local o nacional. El coste del anuncio es importante y merece considerar cuál va a ser el medio adecuado para publicarlo.
El anuncio es una muestra de su empresa que contribuye a que ésta sea conocida y justamente valorada por el público por lo que debe de tener un buen diseño. Siga estos tres consejos de los expertos:
- Los anuncios que llaman la atención son aquellos que crean una sensación de espacio que facilita su lectura. Para ello hace falta disponer de espacios en blanco.
- El texto debe mantenerse lo más descriptivo y conciso posible, evitando datos suplementarios que puedan ser facilitados en una posterior entrevista.
- El anuncio debe tener la siguiente estructura: llamada de atención, puesto de trabajo, empresa anunciada y por último descripción de los requisitos y ofertas. |
4. Preselección de candidatos______________________________________________________________(subir)
En este punto debemos de decidir quienes son los que reunen mejor las competencias que van a llevar a desarrollar el trabajo de una manera excelente. En la preselección de candidatos tenga en cuenta:
- La principal finalidad del análisis de los currículos no es eliminar sino reclutar candidatos.
- Analizar bien los currículos puede hacer que se aproveche muy bien el tiempo y que las fases sucesivas del proceso de selección sean mucho más fructíferas. |
5. La Entrevista de Selección_______________________________________________________________(subir)
La entrevista de selección tiene varios objetivos:
- Conocer al candidato.
- Informar al candidato sobre la empresa y el puesto (para comprobar si el candidato está efectivamente interesado).
- Transmitir al candidato una adecuada imagen de la empresa.
- Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto. |
La entrevista es un momento clave en el que nuestra atención debe de estar centrada en el candidato. Por ello conviene que tengamos una actitud positiva hacia ella y que consideremos lo siguiente:
No todas las personas han desarrollado las habilidades necesarias para entrevistar con eficacia, por ello si usted va a entrevistar:
- Debe buscar el equilibrio emocional y la ecuanimidad contrarrestando las presiones que pueda sufrir.
- Imparcialidad: debe buscar lo mejor para su empresa, y no para usted.
- Empatía: haga un esfuerzo por escuchar.
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Humanidad: sea comprensivo. El candidato se juega tanto o más que usted.
- Deferencia: trate a cada uno como él cree que debe ser tratado.
- Procure prepararse técnicamente para la entrevista, informándose bien sobre el puesto y poniendo al día sus conocimientos y técnicas sobre la entrevista. |
Hay varias alternativas respecto al orden y temas a tratar con el entrevistado. Nosotros, recomendamos informar al candidato sobre la empresa y el puesto y posteriormente hablar con él sobre su vida laboral. De esta forma, se consigue una mayor confianza y colaboración del candidato.
Cómo preguntar con eficacia
- No haga preguntas que tengan una respuesta obvia.
- No haga preguntas teóricas: el entrevistador debe tratar de obtener ejemplos de la conducta pasada del candidato, por eso las preguntas de tipo teórico que se prestan a contestaciones abstractas, no deben utilizarse.
- Profundice suficientemente: las preguntas de profundización se necesitan para obtener ejemplos de conducta.
- Evite hacer juicios basados sólo en la primera impresión.
- Escuche al entrevistado, déjele hablar pero dirija la conversación.
- Haga énfasis en aquellas partes de currículo del candidato en las que se pueda apreciar mejor las conductas buscadas.
- Haga preguntas claras y no artificiosas
- Evite proyectar en el candidato sus preferencias o prejuicios. El entrevistador debe ser imparcial, objetivo y buscar la utilidad para la empresa.
- Evite la invasión de intimidad
- Pregunte con decisión.
- Observe la conducta no verbal del candidato.
- Controle sus gestos como entrevistador, ya que usted es también observado, y sus gestos pueden hacer que el entrevistado colabore más o menos. |
Lo que se pretende en la entrevista de selección es averiguar el comportamiento pasado o presente del candidato para de esta forma evaluar sus competencias y observar si posee aquellas que tienen los que desempeñan ese puesto de trabajo con unos resultados excelentes.
La toma de notas en la entrevista es una práctica muy útil, sobre todo cuando se entrevista a muchos candidatos. Se debe de tomar notas breves sin que se distraiga la atención del entrevistador y del entrevistado.
Independientemente de la toma de notas, es muy conveniente recoger por escrito al término de la entrevista la valoración del candidato.
6. Pruebas_____________________________________________________________________________(subir)
En algunos procesos de selección puede ser necesario evaluar a los candidatos mediante lo que se denominan "Pruebas".
Las pruebas, siempre que sean fiables, pueden ser, como regla general, un instrumento muy útil que ayude a conseguir una mayor seguridad en la toma de decisiones del proceso de selección.
En muchas ocasiones, un proceso de selección sin pruebas, que comprenda un buen sistema de captación, preselección y entrevista a candidatos puede satisfacer las necesidades de la empresa.
En todo caso, si usted decide aplicar pruebas psicotécnicas, recuerde que debe acudir al Experto Psicólogo que posee la información adecuada para interpretar los resultados.
7. Toma de Decisión______________________________________________________________________(subir)
Una vez entrevistados los candidatos, usted tendrá que tomar una decisión sobre el candidato idóneo. Esto supone comparar las competencias de cada candidato finalista con las competencias que se formularon en la descripción del puesto, para determinar el grado de adecuación. Usted se formulará preguntas como éstas:
- ¿Tiene las competencias necesarias para desarrollar excelentemente el puesto?
- ¿Se adaptará bien a nuestra empresa?
- ¿Tiene verdaderamente interés en el puesto?
- ¿Trabajará con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro trabajo?
- ¿Se conformará con las condiciones laborales y económicas previstas?
- ¿Encajará bien con los jefes y compañeros?
- ¿Sus circunstancias personales le permitirán dedicarse plenamente al puesto de trabajo? |
Si la selección la realiza una Empresa de selección se puede dialogar con el consultor, que previamente habrá realizado un informe, sobre los puntos fuertes y los que debe desarrollar el candidato. Esto les ayudará a tomar la decisión final.
8. Petición de Referencias_________________________________________________________________(subir)
Es útil principalmente cuando se trate de candidatos que hayan trabajado con anterioridad. La petición de referencias debe de hacerse a los superiores inmediatos del candidato en las empresas en las que trabajó.
9. Ofrecimiento del puesto y Contrato_______________________________________________________(subir)
Debe realizarse por la persona que tenga potestad para contratar, bien sea por sÍ mismo o por cuenta de la empresa.
10. Acogida en la empresa_________________________________________________________________(subir)
La acogida que usted dé al candidato en su incorporación a la empresa puede hacer más rápida su adaptación y puede motivar positivamente al candidato. En la acogida deben intervenir los compañeros, el jefe inmediato y el departamento de Recursos Humanos.
Candidatos Rechazados. ___________________________________________________________________(subir)
Se debe de contestar a todas las personas que cumplan los requisitos previstos para el puesto y hayan superado la fase de preselección.
Conclusión.______________________________________________________________________________(subir)
Al acabar de leer estos consejos, puede que tenga un doble sentimiento: por una parte que la selección es más fácil y agradable de lo que pensaba y, por otra, que en una selección se asume una gran responsabilidad, hacia usted o su empresa y hacia el candidato.
No obstante, el consejo que le damos es que confíe en los Expertos que día a día trabajamos en Selección de Personal, buscando para cada empresa los mejores profesionales que en estos momentos ofrece el mercado.
Si quiere ampliar información contacte con ELIGE Soluciones Empresariales S.L.
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