¿Que es un Management Audit?

Posted by on Nov 4, 2013 in Desarrollo de Talento, Identificación de Talento, Productos | 0 comments

El Management Audit en una herramienta para identificar el Talento Directivo.  Cuando se realiza un Management Audit en una empresa a un directivo o a un grupo de directivos el objetivo suele ser el desarrollo. Es decir, se identifican cuales son las fortalezas de la persona a la que se le realiza el análisis, y cuáles son las áreas que aún tienen posibilidad de seguir desarrollando.

La ejecución del Management Audit varía en función de las variables que se quieran trabajar. En este post vamos a identificar cuales suelen ser los pasos habituales.

Para que la evaluación del potencial de una persona sea completa, tenemos que medir tres ejes principales, potencialdesempeño y emoción. Desempeño es el eje que se mide de forma interna, ya sea por una evaluación del superior inmediato, o con una evaluación 360º, entre otros. Se mide como esta persona realiza su trabajo actualmente.

Cuando hablamos de emoción, hablamos de si esta persona se siente cómoda en la posición que ocupa, cuáles son sus motivaciones, hacia donde quiere dirigir su carrera, que es aquello que le preocupa a nivel profesional, etcétera. Recursos Humanos o el superior inmediato es quien suele detectar esta información.

¿Cuando se utiliza el Management Audit? Para detectar el potencial, el primero de los tres ejes. Se identifica, de forma objetiva, cuales son las habilidades en las que esta persona puede apoyarse en posiciones futuras, o si tiene capacidad para seguir creciendo en su trayectoria profesional. Para ello es necesario utilizar un experto externo a la empresa, que no se deje llevar por la percepción interna del evaluado.

Desde el punto de vista de la persona que es analizada, será citada con el consultor para trabajar juntos en un periodo de tiempo que puede variar entre 4 y 8 horas. El consultor le facilitará una agenda con las diferentes pruebas que se van a realizar en ese periodo de tiempo. Las pruebas pueden ser varias, en función de aquellas competencias (skills) que van a medir, que pueden ser las competencias genéricas de la empresa, o las competencias específicas del puesto que la persona ocupa, o el puesto futuro al que puede optar en un futuro. En general las pruebas pueden ser:

– Una entrevista por competencias. En esta entrevistas se buscan ejemplos concretos con evidencias claras en los que se puedan ver comportamientos de cada una de las competencias, por ejemplo, un logro en forma de proyecto (inicio, fases, obstáculos, soluciones y cierre) en el que se pueda ver la actuación directa del evaluado, un ejemplo de trabajo en equipo, la mayor iniciativa de la carrera profesional, son algunas de las peticiones que puede hacer el consultor.

– Un caso de negocio. Es una de las pruebas más habituales. El evaluado recibe documentación sobre un caso de empresa en el que pueden aparecer datos financieros, datos de marketing, de producción, entre otros. Estos datos pueden estar completos o incompletos. Forma parte de la situación de la prueba. Sobre esta documentación el candidato tiene que realizar un trabajo específico que puede ser: analizar la viabilidad de la empresa, solucionar un problema concreto, llevar a cabo un ajuste para ganar en rentabilidad, realizar un lanzamiento de un producto concreto, … De nuevo todo depende de las competencias que queramos medir. La solución puede plantearse por escrito, o el consultor puede pedir que se realice una exposición con los datos a los que el evaluado ha llegado. Este tipo de pruebas pueden durar entre una hora y media y tres horas. La sola ejecución de la prueba ya es un aprendizaje.

– Un Role Play es otra de las pruebas que suelen llevarse a cabo. En esta ocasión se facilita al evaluado los datos sobre un tema a tratar con otra persona. Puede ser los datos sobre una negociación y el rol de la persona con la que posteriormente tendrá que llevar a cabo esta negociación, o puede ser los datos de un colaborador ficticio, con el que tendrá que sentarse para llevar a cabo una entrevista de desempeño. En esta ocasión, después de preparar el caso durante un tiempo, tendrá que desarrollar la entrevista de forma “real” mientras el consultor observa sus comportamientos. El papel del colaborador ficticio o de la persona con la que negociará puede ser ocupado por otro consultor, o incluso por un actor.j0439502

Existen otras pruebas más específicas, que variarán en función del tipo de Management. Puede ser la realización de un Plan de Marketing para el lanzamiento de un producto concreto, una venta, un Fact Finding (una prueba para encontrar hechos ante situaciones complejas, generalmente con un cliente), un psicotécnico o algunos cuestionarios para conocer mejor el perfil del evaluado o sus aspiraciones profesionales.

Después de realizar todas las pruebas, los consultores necesitarán un tiempo para realizar el análisis de todas las evidencias recogidas, y para poder realizar un informe por cada una de las competencias analizadas. En este informe se identifican fortalezas y áreas de desarrollo. Lo ideal es que el consultor que ha realizado el análisis mantenga una reunión de feedback con el evaluado donde se le exponga cada una  de los pasos llevados a cabo para la realización del análisis y los resultados reflejados en el informe. En función del tipo de informe, puede darles detalles sobre su “foto” actual y además sobre cuáles pueden ser los pasos siguientes para seguir avanzando en su desarrollo profesional.

Es fundamental enfrentarse a este tipo de evaluaciones con tranquilidad, dejarse llevar por la situación y dar lo mejor de sí, para que los datos recogidos sean lo más reales posibles, y así, el feedback y siguientes pasos de desarrollo sea lo más acertado posible.

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